Koronavirus (Covid-19) Salgınının İş Hukukuna Yansımaları Işığında Kısa Çalışma Ödeneği ve Hak Kazanma Koşulları

Yazı serimizin ilkinde, Dünya Sağlık Örgütü tarafından “pandemi” olarak ilan edilen yeni tip koronavirüs (Covid 19) salgının, iş hayatına etkileri hakkında bilgi notumuz okuyucularımızın dikkatine sunulmuştur.

Bu yazımızda, pandemi sebebiyle ekonomik olarak zor duruma düşen işverenin, işçilerin ücretini kısmen de olsa ödeyebilmek adına başvurabileceği bir yol olan kısa çalışma ödeneğini incelemekteyiz.

Kısa Çalışma Ödeneği Nedir?

Kısa çalışmaya ilişkin detaylar 30.04.2011 tarih ve 27920 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan “Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik” ile düzenlenmiştir. Söz konusu yönetmelik 09.11.2018 tarih ve 30590 Resmi Gazete sayısı ile yapılan değişiklikle eklenen maddelerle son halini almıştır. Kısa çalışma ödeneği; 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa göre sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak çalıştıran işverenin, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltması veya işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen geçici olarak durdurması hallerinde işçilere verilen ödenektir.

Bu kapsamda Covid-19 salgını sebebiyle işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan; salgın hastalıktan etkilenen ülkelerle ithalat-ihracat yapan işyerlerinde siparişlerin azalması veya iptal edilmesi, satışların durması, hammadde tedarikinin sağlanamaması veya İçişleri Bakanlığı’nın yayımlamış olduğu genelge ile zorunlu olarak işyerini kapatmak zorunda kalan işverenlerin bulunması gibi hallerde dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan dolayı “zorlayıcı sebeple” işbu ödenek için başvuru yapılabilecektir.

Kısa çalışma ödeneğinin süresi üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma süresi kadardır. Bu üç aylık süre Cumhurbaşkanı tarafından altı aya kadar uzatılabilir. Kısa çalışmanın günlük, haftalık veya aylık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı işyerinin gelenekleri ve işin niteliği dikkate alınarak işverence belirlenir.

Kısa Çalışma Ödeneğine Başvuru Şartları Nelerdir?

Kısa çalışma ödeneğinden yararlanmak isteyen işverenin bağlı bulunduğu İŞKUR Şubesi’ne elektronik ortamda başvuru yapması gerekmektedir. İşçi doğrudan başvuru yapamayacağı gibi işveren bu hususta işçinin muvafakatiyle bağlı değildir.

İşçi bakımından kısa çalışmanın başladığı tarihte, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması şartları sağlandığında kısa çalışma ödeneğinden yararlanılabilir.

Daha evvel başvuru talebinin iş müfettişlerince uygun bulunması kısa çalışma ödeneğinden yararlanmanın bir şartı iken 7244 Sayılı Kanunun 8. maddesi uyarınca, işverenler tarafından yapılan Covid-19’dan kaynaklı zorlayıcı sebep gerekçeli kısa çalışma başvuruları için, uygunluk tespitleri beklenmeksizin kısa çalışma ödemesinin yapılacağı düzenlenmiştir. Bu halde uygunluk denetiminin beklenmesi şartı kaldırılmış ise kanun metninin devamında bu hususa ilişkin işverene sorumluluk yüklenmiştir. İşverenin belirtilen şartları sağlamadığı halde ödenekten yararlanması halinde; işverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir. İşçi bakımından ise; kendisi tarafından ilgili şartları sağlamadığı halde işverene yanlış bilgi vererek ödenekten yararlanmasını sağlaması halinde; işçinin kusurundan kaynaklanan fazla ödemeler yasal faizi ile birlikte işçiden tahsil edilir.

Ayrıca belirtmek gerekir ki 25.03.2020 tarihli Kanun değişikliği ile kısa çalışma uygulamasından faydalanan işveren, başvuru yapılan iş yerinde kısa çalışma uygulamasından faydalanıldığı sürece ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere aykırılık haricinde (İş Kanunu madde 25/2) işçilerin iş sözleşmelerini feshedemeyecektir. Aksi halde kısa çalışma ödeneğinden yararlanması mümkün olmayacaktır.

İşverenin, yeni işçi veya çalışılmayan sürenin arttırılması hususlarında talepte bulunması mümkün olmakla birlikte bu durum yeni bir başvuru olarak değerlendirilmektedir. Çalışılmayan sürenin azaltılması veya işyerinin tekrar faaliyete başlama durumlarının da İŞKUR’a bildirilmesi gerekmektedir. İşveren, ilan ettiği süreden önce normal faaliyetine başlamaya karar verirse ilgili durumu; Kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına ve işçilere altı işgünü önce yazılı olarak bildirmek zorundadır. Bildirimde belirtilen tarih itibariyle kısa çalışma sona erer.

Hangi İşçiler Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanabilir?

İşçi bakımından ilgili sürelere ilişkin şartlar; 26.03.2020 tarihinde Resmi Gazetede yayımlanan 7226 sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un 41.maddesinde belirtilen Geçici 23. madde ile “

Kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olması

şeklinde uygulanır.” şeklinde değiştirilerek esnetilmiştir.

Bu koşulu taşımayan işçiler daha evvel işsizlik ödeneğinden yararlanmışsa ve tekrar işe başladığı tarihte yukarıda belirtilen süre koşullarını sağlamıyorsa; kısa çalışma süresini geçmemek üzere son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilecektir.

Kronik hastalığı olan veya 65 yaş üstünde olan işçiler kısa çalışma ödeneğinden faydalanabilecek olmakla birlikte emekli olup çalışanlar ise söz konusu ödenekten faydalanamayacaklardır.

Hangi Hallerde Kısa Çalışma Ödeneği Kesilir?

Kısa çalışma ödeneğinden faydalanan işçinin işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması, herhangi bir sebeple silâh altına alınması, herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması hallerinde veya geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması durumunda geçici iş göremezlik ödeneğine konu olan sağlık raporunun başladığı tarih itibariyle kısa çalışma ödeneği kesilecektir.

Kısa Çalışma Ödeneği Kapsamında Ödemeler Nasıl Yapılacak?

İlk hafta süresince, her gün işverenin çalışanların günlük ücretlerinin yarısını ödeme yükümlülüğü vardır. Çalışılmayan ya da kısa çalışılan zamanlara denk gelen genel sağlık sigortası primleri de bu süre boyunca devlet tarafından karşılanacaksa da bu bir haftalık süre için işveren sigorta bildirimlerini yapmakla yükümlüdür.

Kısa çalışma talebinin Sosyal Güvenlik Kurumu ilgili birimince kabul edilmesi halinde, günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı, 22.05.2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 39 uncu maddesine göre işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçmemek üzere, sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60 şeklinde olacaktır. Ödemeler işçinin kendisine PTT Bank aracılığıyla yapılacaktır.

İşveren, yönetmelikten haftalık çalışma süresinin azaltılması, bölüm veya işyeri kapatma şeklinde yararlanabileceği gibi, işyerinin tamamen kapatılması şeklinde de yararlanabilir.

İşyerinde haftalık çalışma süresinin en az üçte bir oranında kısmi olarak azaltılması halinde çalışılmayan günler bakımından maaş ve SGK prim ödemesi İŞKUR tarafından ödenekle sağlanacaktır. İşyerinde çalışılan günler için ise ilgili ödemeler işveren tarafından yapılacaktır. İşyerinin tamamen kapatılması, faaliyetin durdurulması halinde ise maaş ve sigorta prim ödemelerinin tamamı İŞKUR tarafından karşılanacaktır.

İşyerinde Korona Virüs Tespit Edilmesi Halinde İşverenin Bildirim Yükümlülüğü Var Mıdır?

1593 Umumi Hıfzıssıhha Kanunu uyarınca işverenler, işyerlerinde meydana gelen salgın hastalıkları ilgili makamlara bildirmekle yükümlüdür.  Bildirim yükümlülüğüne uymayan işverenler hakkında 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu uyarınca idari ve cezai yaptırımlar uygulanması gündeme gelebilecektir.

VII. İş Sağlığı ve Güvenliği Hükümleri Kapsamında İşverenin Yükümlülükleri Nelerdir?

İş hukukunun temel bir ilkesi olarak işverenin gözetim yükümlülüğü kapsamında 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve ilgili diğer mevzuat uyarınca işverenler çalışanlarının işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla, riskleri analiz edip gerekli önlemleri almakla yükümlüdürler. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4’üncü maddesi uyarınca işverenin; işçilerin sağlığını ve güvenliğini korumak için mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dahil gerekli her türlü önlemi almak, organizasyonu yapmak, araç ve gereçleri sağlamak yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu husus 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinde de düzenlenerek işverene işçinin sağlığını ve güvenliği saylayıcı önlemler alma yükümlülüğü yüklenmiştir. Ayrıca belirtmek gerekir ki; İSG Kanunu Madde 4 uyarınca çalışanların iş sağlığı ve güvenliği alanındaki yükümlülükleri, işverenin sorumluluklarını etkilemeyeceği gibi, işveren iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin maliyetini çalışanlara yansıtamaz.

İşçiyi koruma ve gözetme borcu gereğince işverenler, çalışanları için tehlikeli bir duruma yol açabilecek risklerden kaçınmalı, risk taşıyan ve belirti gösteren çalışanlar hakkında gerekli tespit ve bildirimleri yapmalı, varsa mevcut riskleri ortadan kaldırmalı ya da el dezenfektanı, maske, eldiven, ateş ölçüm aleti vb. gereçleri sağlayarak en aza indirmeye çalışmalıdır.

Salgından korunmanın yolları hakkında bilgilendirme ve eğitim verilmeli, ekipmanların kullanımı zorunlu tutulmalı, iş esnasında ve molalarda sosyal mesafenin korunmasına özen gösterilmeli, işyerinin temizliğine dikkat edilmelidir.

Özellikle çalışma saatleri ve şeklinde düzenlemeye gidilmeli, mümkünse uzaktan çalışmaya geçilmelidir. Kronik hastalık gibi özel durumu olan çalışanlar hakkında evden çalışma, yıllık izinlerin kullandırılması, telafi çalışması yaptırılması, ücretsiz izin verilmesi ve kısa çalışma yapılması gibi önlemlere başvurulmalıdır.

Çalışanlarından birisinde Covid-19 vakası tespit edilen işveren, hasta çalışan için gerekli karantina tedbirlerinin alınması amacıyla İl Sağlık Müdürlüğü halk sağlığı birimini derhal bilgilendirmelidir.

Ayrıca yurtdışı seyahatine gönderilen çalışanların döndüklerinde Sağlık Bakanlığı ve Dünya Sağlık Örgütü tarafından tavsiye edilen 14 günlük karantina süresine riayet etmeleri ve işyerine gelmemeleri sağlanmalıdır.

Önlemler bakımından bir sınırlama bulunmayıp işverenin risk değerlendirmesi yapması, buna göre uygun bulduğu ve başta Sağlık Bakanlığı tarafından tavsiye edilen önlemleri alması gerekmektedir.

Çalışanlar Korona Virüs Sebebiyle İş Görme Borcundan Kaçınabilir Mi?

Yine 6331 sayılı İSG Kanununun 12. Maddesi kapsamında Covid-19’un ciddi ve yakın tehlike kapsamına dahil edilebileceği kanaatindeyiz. Bu halde ciddi, yakın ve önlenemeyen tehlikenin meydana gelmesi durumunda işveren; çalışanların işyerinden ayrılarak güvenliğinin sağlanması için gerekli tedbirleri alır ve zorunluluk olmadıkça, gerekli donanıma sahip ve özel olarak görevlendirilenler dışındaki çalışanlardan işlerine devam etmelerini isteyemez.

• Maddede ise ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanların kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebileceği ve bu talebe istinaden gerekli tedbirler alınıncaya kadar işçilerin çalışmaktan kaçınabileceği düzenlenmiştir.

Güvenli olmadığı kabul edilen, karantinada bulunan veya uçuşun yasaklandığı bölgelerde gerçekleşecek toplantılar veya seyahatler bakımından ilgili bölgede/seyahat edilecek yerde ciddi ve yakın bir tehlike varsa, çalışanlar toplantılara katılmayı veya seyahat etmeyi reddedebilirler.

Ayrıca talep etmelerine rağmen gerekli tedbirlerin alınmadığı durumlarda, çalışanların; tabi oldukları kanun hükümlerine göre iş sözleşmelerini feshedebilme hakları bulunmaktadır.

İş Sağlığı ve Güvenliği Hükümleri Kapsamında Çalışanların Yükümlülükleri Nelerdir?

Çalışanlar, İSG Kanununun 19. maddesi uyarınca iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili aldıkları eğitim ve işverenin bu konudaki talimatları doğrultusunda, kendilerinin ve hareketlerinden veya yaptıkları işten etkilenen diğer çalışanların sağlık ve güvenliklerini tehlikeye düşürmemekle yükümlüdür.

Bu anlamda işverenle iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için işbirliğinde bulunmalıdırlar. Dolayısıyla Covid-19 belirtilerine sahip çalışanların ivedilikle durumu işverenlerine bildirmeleri gerekmektedir. Aksi takdirde çalışan yalnız kendini değil, tüm işyerinin ve buna bağlı olarak tüm toplumun sağlığını tehdit eder hale gelmektedir.

Ayrıca çalışanlar kendilerine sağlanan kişisel koruyucu donanımı verilen eğitime uygun ve doğru olarak kullanmalı ve korumalıdırlar.

Korona Virüse Yakalanan İşçinin Durumu İş Kazası Olarak Değerlendirilebilir Mi?

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu madde 13 uyarınca; iş kazasının, işin görülmesi esnasında veya çalışma süresinden sayılan zamanlarda gerçekleşen,  sigortalıyı hemen veya sonradan beden veya ruhen engelli hale getiren bir olay olması gerekmektedir.

Korona virüsü etkilerini kuluçka süresi içinde veya sonrasında gösterebilen bir hastalığa yol açması sebebiyle uygun illiyet bağının kurulması önem kazanacaktır. Yukarıda belirtilen zamanlarda ve işin görülmesi sebebiyle virüse yakalanan işçinin hastalığına ilişkin belirtiler daha sonra ortaya çıksa bile iş kazası olarak değerlendirilebileceği kanaatindeyiz. Nitekim son zamanlarda Yargıtay tarafından bu görüşümüzü destekleyen kararlar verilmektedir.

İşverenlerin iş kazasına ilişkin sorumluluklarını en aza indirmek adına, iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması kapsamında gereken önlemleri almasını tavsiye etmekteyiz.

Olağanüstü süreçlerden geçilen pandemi döneminde, yeni gelişmeler olması halinde sizleri aydınlatacağımızı bilgilerinize sunarız.

Fakat önemle belirtmek gerekir ki işbu yazı bilgilendirme amacıyla ve genel bir yorumla kaleme alınmış olup; güncel gelişmelere göre somut olayın özelliklerine uygulanabilirliğinin hukuki danışman yardımı alınarak değerlendirilmesi gerekmektedir

Av. Gizem SAĞLAM